Il Mobbing

Il termine mobbing, utilizzato per la prima volta dal famoso etologo Konrad Lorenz per raccontare il comportamento di alcuni animali volto ad escludere dal gruppo un membro della stessa specie, è attualmente usato per descrivere un insieme di comportamenti e atteggiamenti vessatori messi in atto, da datori di lavori e/o colleghi, verso un lavoratore appartenente alla stessa realtà aziendale.

Le azioni mobbizzanti sono una forma di violenza intenzionale che può realizzarsi in maniera piuttosto variegata: tramite un costante evitamento, con la diffusione di “voci” e notizie volte a scalfire l’immagine sociale di una persona, con l’espressione di continue critiche ingiustificate, con l’assegnazione di compiti che sviliscono le proprie mansioni, con l’umiliante esclusione dalle riunioni aziendali, con il non fornire l’adeguato supporto tecnico logistico necessario per un regolare svolgimento del proprio lavoro, con azioni che vanno a sabotare il lavoro effettuato. Molte di queste azioni, spesso, si manifestano in contemporanea. Il fine del Mobbing è quello di allontanare una persona che è, o è divenuta, in qualche modo “scomoda”, mediante un continuo sfiancamento psichico e sociale che possa causarne il licenziamento o tale da indurre alle dimissioni. In alcune circostanze sono i vertici aziendali, si parla in tal caso di mobbing verticale, a mettere in atto strategie mobbizzanti. Il mobbing verticale, se ci si sofferma un attimo, se non fosse finalizzato ad un auto-licenziamento, capace di evitare il possibile fragore di “casi sindacali”, non avrebbe alcun senso. Per esempio, Ascenzi e Bargagio (2000) hanno calcolato che un lavoratore mobbizzato è meno produttivo di circa un 40%, il che fa nascere spontaneamente la domanda: per quale ragione un’azienda dovrebbe muoversi affinché un suo lavoratore sia meno produttivo? La domanda è posta in maniera chiaramente retorica, e la risposta non necessita di approfondimenti.

In altre occasioni sono i colleghi, si parla in tal caso di mobbing orizzontale, a tentare di eliminare in una lotta fraticidia, legata a gelosia, a invidia, o molto più semplicemente a difficoltà dovute a ristrutturazioni aziendali e ai conseguenti tagli della pianta organica, il collega che viene vissuto come un rivale. In altre parole, il mobbing orizzontale è molto legato alla contingente crisi economica e alla precarietà che i lavoratori percepiscono rispetto alla sicurezza del loro posto di lavoro.

Nel nostro paese, il fenomeno mobbing è molto più esteso di quanto si possa immaginare: ci informa l’Ispesl, istituto che si occupa di sicurezza e prevenzione sul lavoro, che sono circa un milione e mezzo i lavoratori sottoposti a mobbing. Il problema sembra più diffuso al Nord e colpisce in misura maggiore le donne, il 52% del totale, nonostante esse costituiscano il 35% della forza lavoro. Questa cifra sul mobbing verso il gentil sesso, secondo Gianni Favro, Presidente del Movimento Nazionale Anti Mobbing, è legato all’evenienza che le lavoratrici si assentano maggiormente dal lavoro, e in virtù di ciò sentite maggiormente come un peso in azienda, sia per ragioni legate alla maternità e alla cura dei figli, sia per il fatto che tendenzialmente usufruiscono delle agevolazioni previste dalla legge 104/92, la normativa che disciplina le assenze mensili per la cura di disabili o di persone gravemente ammalate in famiglia, in misura maggiore dei colleghi uomini.

Da un punto di vista psicologico, il fenomeno mobbing non va assolutamente sottovalutato, perché se di per se non costituisce una malattia può tuttavia scatenare vari disagi di natura psicologica. Studi europei, realizzati principalmente in Svezia e Germania, hanno testimoniato come il mobbing possa facilitare l’insorgenza del Disturbo Post Traumatico da Stress, ovvero sia la tendenza a rivivere continuamente gli eventi traumatici, di disturbi di natura psicosomatica, quali gastrite, cefalee, e di reazioni più generalmente ansiose – depressive. Tuttavia, la persona che si trova a subire il mobbing spesso non sa come affrontare quanto gli sta accadendo perché preoccupata dalla possibile perdita del posto di lavoro.

Come si può reagire a tutto ciò?

Da un punto di vista concreto, la persona che si trova a subire azioni di mobbing può agire per vie legali corredando con perizie medico-legali e psicologiche quanto gli sta capitando proprio per tutelarsi da un’eventuale perdita del lavoro. Anche se la legislazione italiana non è dotata una specifica legge anti-mobbing, in ogni caso contempla una serie di norme costituzionali e civili che salvaguardano il lavoratore dai danni subiti sul lavoro. In altre parole, il lavoratore può appellarsi alle norme relative il risarcimento del danno e più nel dettaglio a quelle relative il danno biologico che includono il tema del danno alla salute, laddove la salute viene intesa come integrità fisica e psichica e in virtù di ciò un bene primario garantito anche dall’articolo 32 [1] della nostra costituzione.

Nel panorama giuridico europeo viene spesso utilizzato uno strumento, il modello a 4 fasi di Leymann [2], per riconoscere l’eventuale presenza di mobbing e per distinguerlo da eventuali forme di straining o stalking lavorativo. In ambito italiano tale modello è stato adattato alle peculiarità del nostro paese da Harold Ege, il quale ha preferito aggiungere due fasi da egli ritenute necessarie sia per descrivere in maniera più sfaccettata il malessere del lavoratore mobbizzato, sia per cogliere meglio l’origine del mobbing. Rispetto a quest’ultimo punto, senza entrare in tecnicismi da addetti ai lavori, è interessante osservare come una delle due fasi aggiunte da Ege sia una sorta di pre-fase che descrive l’humus aziendale da cui può germogliare il mobbing. Ege, infatti, rileva come nelle aziende italiane sia spesso presente un’elevata conflittualità generale, tra colleghi di reparto, tra varie aree aziendali, per lo più sconosciuta negli altri paesi industrializzati, che viene in qualche modo “risolta” individuando una persona specifica che diviene oggetto di mobbing.

Certamente lo strumento di Ege può aiutare il lavoratore a proteggersi dal Mobbing, tuttavia non è detto che tutelarsi da un punto di vista giuridico, per quanto opportuno, sia sufficiente per ristabilire un buon equilibrio psichico: in una situazione così pesante psicologicamente, potrebbe essere molto utile un percorso psicologico che accompagni la persona mobbizzata per un tratto così delicato della sua esistenza. Le difficoltà lavorative possono avere l’impatto citato poc’anzi a livello psichico perché il lavoro non ha un valore solo da un punto di vista economico, bensì è un qualcosa che soddisfa anche esigenze legate all’identità personale. Fernando Cecchini, uno dei massimi esperti nel nostro paese in tema di mobbing, ha scritto nel suo “Come il Mobbing cambia la vita”: “Il lavoro, non solo soddisfa i bisogni economici ma dà uno status socialmente riconosciuto ed apprezzato e consente all’individuo di esprimersi in ciò che sa fare.” Un buon lavoro gratifica l’autostima individuale, impegna emozionalmente e da un punto di vista cognitivo. Il lavoro restituisce un senso di utilità alla persona, offre la possibilità di sentirsi parte pienamente attiva del proprio contesto di appartenenza e della vita. Il mobbing non fa perdere solo un’occupazione, bensì va a ferire la dignità personale di colui/lei che lo subisce.

Marie-Louise Von Franz, analista junghiana di fama internazionale, nel suo libro “Tipologia Psicologica” sostiene che molte persone riescono a superare i momenti più critici della loro vita aggrappandosi a qualche isola di forza della loro personalità che impedisce l’essere spazzati via dalle tormente esistenziali. Per numerose persone questo punto di forza è costituito dal lavoro. Per tale ragione il mobbing è tanto pericoloso, proprio perché può andare a toccare un punto fermo nella vita di una persona, e proprio in virtù di ciò lasciarla in una inquietante condizione di spaesamento. E in una fase così disorientante, un valido percorso psicologico, può aiutare nel non rimanere cronicamente incagliati in questo alienante senso di disorientamento.

[1] L’art. 32 della Costituzione sottolinea come “La Repubblica tutela la salute come fondamentale diritto dell’individuo”.

[2] Le quattro fasi sono così schematizzabili: un evento critico aziendale (fase 1) da luogo ad azioni di mobbing stigmatizzanti (fase 2), di qui iniziano gli interventi dell’ufficio del personale (fase 3) che si concludono con l’esclusione dal mondo del lavoro (fase 4).

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